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Kündigungsschutz trotz Corona

Wegen Corona gekündigt?
Das Corona-Virus führt zu erheblichen wirtschaftlichen Folgen – auch für Beschäftigte, wenn der Arbeitgeber kündigt.  Natürlich ist „Corona“ an sich kein Kündigungsgrund. Es müssen schon erhebliche Auswirkungen, wie Auftragsmangel oder dauerhafte Lieferstörungen vorliegen. Durch Kurzarbeit sollen außerdem Kündigungen vermieden werden. Dies wäre auch das mildere Mittel, bevor an eine Beendigung geacht werden kann.
Fachanwalt einschalten
Unsere Erfahrungen als Fachanwälte für Arbeitsrecht zeigen, dass Arbeitgeber vorschnell zur Kündigung greifen, ohne dass bereits ein erheblicher Arbeitsmangel vorliegt. In solchen Fällen vertreten wir die Beschäftigten mit Erfolg. Ebenso stellen wir oft einen Verstoß gegen die Sozialauswahl fest. Auch dies ein Grund, eine Kündigung erfolgreich anzugreifen.
Kostenloses Erstgespräch
Wir bieten Ihnen eine kostenlose Erstberatung, um Ihre Rechtsposition einzuschätzen. In einem ersten Gespräch können wir beurteilen, ob sich eine Klage lohnt und evtl. Formfehler vorliegen.
Unsere Sozietät ist auf das „Arbeitsrecht für Arbeitnehmer“ spezialisiert. Scheuen Sie sich nicht, einen ersten Kontakt aufzunehmen.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Kanzlei Gaidies Heggemann & Partner
Mönckebergstr. 17, 20095 Hamburg
Tel.: 040 28088611 (Frau Grüssing)

Sie finden die Adresse Mönckebergstr. 17 direkt gegenüber dem Karstadt-Haupthaus. Mit der U-Bahn Station Mönckebergstraße. Mit dem Pkw: Karstadt-Parkhaus Kleine Rosenstraße

Leitende Angestellte und Abfindungsanspruch

Ein weit verbreitetes Missverständnis ist, dass Leitende Angestellte keinerlei Ansprüche haben, wenn der Arbeitgeber kündigt. Auch bei Leitenden wird vom Arbeitsgericht geprüft, ob eine Kündigung rechtmäßig war. Eingeschränkt ist der Kündigungsschutz nur insoweit, als selbst bei einer rechtswidrigen Kündigung durch den Arbeitgeber ein Auflösungsantrag gestellt werden kann. Die Gerichte akzeptieren hier als Begründung, dass das Vertrauensverhältnis gestört ist. Allerdings muss das Gericht in diesem Fall eine Abfindung – je nach Alter und Zugehörigkeit – von 12 bis zu 18 Monatsverdiensten festlegen (§ 10 KSchG). Für die Höhe spielt natürlich eine entscheidende Rolle, ob triftige Kündigungsgründe vorliegen oder ob Vorkommnisse die Auflösung begründen können. Erfahrungsgemäß werden solche Auseinandersetzungen allerdings nicht vor Gericht ausgetragen, sondern in freien Verhandlungen werden die Beendigung und die Modalitäten (Gehaltsfortzahlung, Übertragung Dienstwagen etc.) festgelegt. Dann ist nicht mehr entscheidend, welche „unteren Maßstäbe“ das Gesetz vorsieht. Empfehlenswert ist natürlich, solche Verhandlungen nicht allein zu führen, sondern sich rechtlicher (und moralischer) Unterstützung zu bedienen. Dazu benötigen Sie dann einen versierten Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Übrigens: Nicht jeder „Leitende“ ist dies auch tatsächlich im rechtlichen Sinn. Typischerweise muss dafür eine bedeutende Personalverantwortung wahrgenommen werden. Deshalb Vorsicht: Um Manager günstig loszuwerden, wird ihnen plötzlich „Personalkompetenz“ schriftlich zugesichert. Der Ausweg ist dann, den Vorstand trotzdem bei jeder Einstellung und Personalentscheidung einzubinden.

Drei Monate Sperrfrist beim Arbeitsamt

Nach einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag stellt sich die Frage „Bekomme ich anschließend Arbeitslosengeld?“. In der Regel ja, aber es gibt natürlich Ausnahmen. So kann die Arbeitsagentur eine Sperrfrist von 3 Monaten verhängen, wenn den Beschäftigten eine „Mitverantwortung“ trifft. Da passiert vor allem, wenn eine fristlose Kündigung ausgesprochen wurde und die Arbeitsagentur natürlich nicht weiß, wer „Schuld“ hat. Also: erst einmal wird die Sperrfrist verhängt und ein Widerspruch sollte – parallel mit der Klage beim Arbeitsgericht – unbedingt eingelegt werden. Hat also der Arbeitgeber normal „betriebsbedingt“ gekündigt oder ist mit dieser Begründung ein Aufhebungsvertrag geschlossen, kommt die Sperrfrist nicht zum Tragen. Doch Vorsicht: Es darf zu diesem Zeitpunkt ein Grund vorliegen, der eine Kündigung ausschließt, also eine Schwerbehinderung, der Erziehungsurlaub oder das Amt als Betriebsrat. Wird in solchen Fällen eine Abfindung gezahlt, geht die Arbeitsagentur natürlich davon aus, dass „mitgewirkt“ wurde. Wenn eine Abfindung auch bei einer betriebsbedingten Beendigung gezahlt wird (also im Aufhebungsvertrag festgelegt ist), ist zunächst entscheidend, dass trotzdem die Kündigungsfrist eingehalten worden ist. Sonst ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld solange, wie die Kündigungsfrist andauern würde. Zusätzlich kann in diesen Fällen die Arbeitsagentur auch eine Anrechnung der Abfindung vornehmen, also verlangen, einen bestimmten Prozentsatz hiervon aufzubrauchen.
Ist die Kündigungsfrist – auch bei einem Aufhebungsvertrag – eingehalten und wird eine Abfindung gezahlt, wird die Arbeitsagentur immer (durch Fragebogen an beide Seiten) versuchen aufzuklären, was der Grund für die Beendigung war. Hier empfehlen wir die rechtzeitige Sprachregelung mit dem Arbeitgeber abzustimmen.
Übrigens: Ob die Aufhebungsvereinbarung eine andere Überschrift, wie z.B. „Abwicklungsvereinbarung“ erhält, ist nicht entscheidend. Die Agentur fragt immer nach, wenn eben keine ‚einfache‘ Kündigung vorliegt.
In jedem Fall sollten Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzu ziehen, und zwar schon bei der Verhandlung über einen Aufhebungsvertrag. Am Anfang lässt sich Vieles regeln, was sonst später zum Problem werden kann.

Was Arbeitnehmer wissen müssen

Kann ich und soll ich meinen Arbeitgeber verklagen? Diese Frage stellen sich Arbeitnehmer häufig, wenn sie das Gefühl haben, nicht nach Recht und Gesetz behandelt zu werden. Gründe gibt es genug: eine ungerechtfertigte Abmahnung, zu wenig Gehalt überwiesen, im Job degradiert oder gar eine Kündigung durch den Arbeitgeber und dann noch ein schlechtes Zeugnis. Den Weg zum Gericht scheuen, weil dies nervenaufreibend sein kann? Nein, denn in den meisten Fällen geht es gar nicht erst ins Gerichtsverfahren.
Gegen eine Abmahnung zum Beispiel kann geklagt werden (auf Herausnahme aus der Personalakte), aber in den meisten Fällen genügt eine Gegendarstellung. Erst wenn es zu mehreren Abmahnungen kommt sollte überlegt werden, auch das Gericht einzuschalten. Häufig ist hier das Signal eindeutig: der Arbeitgeber will sich trennen und dann muss auch Klarheit bestehen, ob die Abmahnungen überhaupt zu recht erfolgt sind.
Hat der Arbeitgeber allerdings gekündigt, muss die Klagfrist von drei Wochen beachtet werden. Diese ist nicht verlängerbar, selbst dann nicht, wenn ein Krankhausaufenthalt dazwischen gekommen ist.
Aber auch hier gilt: in diesen drei Wochen kann mit einem erfahrenen Fachanwalt ausgelotet werden, ob der Weg zum Gericht unumgänglich ist oder sich der Arbeitgeber bereitfindet, eine Abfindung zu zahlen. Ein Recht auf Abfindungen besteht zwar nicht, aber auch Arbeitgeber scheuen die Auseinandersetzung vor Gericht. Deshalb sind Abfindungen zur Regel geworden, häufig zwischen einem halben und einem vollen Monatsbrutto pro Jahr der Beschäftigung.
Muss die Sache dann trotzdem ins Gerichtsverfahren gehen, gibt es beim Arbeitsgericht zunächst eine Güteverhandlung. Auch hier versuchen die Richter, die Angelegenheit einvernehmlich zu regeln, was am Ende immer auch die Zahlung einer Abfindung bedeutet. Eine solche Güteverhandlung findet meist auch schon in drei bis vier Wochen nach Einreichung der Klage statt. Es soll hier immer versucht werden, rechtzeitig den Streit zu schlichten.
Übrigens: Wer sich im Job herabgesetzt sieht sollte nicht allzu lange warten und sich den Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht einholen. Wird die neue Stelle über mehr als drei Wochen klaglos akzeptiert, kann es passieren, dass Richter dieses schon als „akzeptieren“ werten. Besser ist also, sich rechtzeitig an einen Anwalt zu wenden.