Bekanntlich gilt ab dem 25. Mai 2018 ein neues Datenschutzrecht. Sämtliche bestehenden Betriebsvereinbarungen stehen auf dem Prüfstand. Es gibt keine Übergangsregelung.
Was müssen Betriebsvereinbarungen enthalten, um dem neuen Recht zu genügen?
– Jede BV ist gleichfalls „Erllaubnisnorm“, das heißt, die Betriebsparteien haben es in der Hand, auf die Einhaltung der Datenschutzbestimmungen zu achten;
– Eine „Rahmenvereinbarung“ abzuschließen, wird nicht genügen. Für jede BV zur IT-Nutzung ist auf Einhaltung der Grundsätzte nach Art. 5 Abs. 1 der Europäischen Datenschutz-Grundverordnung (EU-DSGVO) zu achten;
– Die Grundsätze der Zweckbindung, Datenminimierung, Richtigkeit und Speicherbegrenzung müssen nicht nur erwähnt, sondern anhand der konreten BV „ausgestaltet“ werden;
– Die Betroffenenrechte (Art. 12 ff. EU-DSGVO) und Informationspflichten des Arbeitgebers müssen erfüllt werden;
– mit einem Löschkonzept (Art. 17 EU-DSGVO) und „technischer Voreinstellungen“ ist sicher zu stellen, dass definierte Löschvorgänge automatisch durchgeführt werden.
Über diese Neuerungen und praktische Tipps zur Umsettzung informieren auf unserem Seminar „Der neue Arbeitnehmer-Datenschutz“ am 11. + 12. Juni 2018 in Hamburg –
AutorWolfgang Steen
Bundesministerium stellt klar
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat jetzt ein Merkblatt herausgegeben, das sich mit ärztlichen Untersuchungen im laufenden Arbeitsverhältnis befasst. Danach können Untersuchungen ohne konkreten Anlass nicht gefordert werden, außer in Verordnungen (FahrerlaubnisVO, DruckluftVO, G25 etc.) ist der regelmäßige Nachweis vorgeschrieben.
Das BMAS weist darauf hin, dass Einstellungsuntersuchungen nur zur Prüfung der Geeignetheit des Bewerbers zulässig sind (§ 32 BDSG), z.B. wenn der Arbeitsplatz besondere gesundheitliche Anforderungen stellt. Im bestehenden Beschäftigungsverhältnis kann ein „Nachweis der gesundheitlichen Eignung“ nur gefordert werden, wenn sich aufgrund konkreter Anhaltspunkte Zweifel am Fortbestehen der Eignung ergeben oder die Tätigkeit oder der Arbeitsplatz gewechselt wird. Eignungsuntersuchungen ohne Anlass dürfen selbst im Arbeitsvertrag nicht vereinbart werden bzw. sind solche Verpflichtungen nicht wirksam. Auch bestehende Betriebsvereinbarungen müssen sich hieran messen lassen. In Verordnungen zum Arbeitsschutz müssen solche Pflichtuntersuchungen vorgegeben sein (z.B. G 25), sonst besteht keine Verpflichtung. Zu den Rechtsquellen für Pflichtuntersuchungen siehe auch www.boeckler.de/pdf/mbf_as_mediz_2007.pdf.
Zum Merkblatt des Bundesministeriums http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/Thema-Arbeitsschutz/zum-thema-eignungsuntersuchungen.pdf?__blob=publicationFile
Ein weit verbreitetes Missverständnis ist, dass Leitende Angestellte keinerlei Ansprüche haben, wenn der Arbeitgeber kündigt. Auch bei Leitenden wird vom Arbeitsgericht geprüft, ob eine Kündigung rechtmäßig war. Eingeschränkt ist der Kündigungsschutz nur insoweit, als selbst bei einer rechtswidrigen Kündigung durch den Arbeitgeber ein Auflösungsantrag gestellt werden kann. Die Gerichte akzeptieren hier als Begründung, dass das Vertrauensverhältnis gestört ist. Allerdings muss das Gericht in diesem Fall eine Abfindung – je nach Alter und Zugehörigkeit – von 12 bis zu 18 Monatsverdiensten festlegen (§ 10 KSchG). Für die Höhe spielt natürlich eine entscheidende Rolle, ob triftige Kündigungsgründe vorliegen oder ob Vorkommnisse die Auflösung begründen können. Erfahrungsgemäß werden solche Auseinandersetzungen allerdings nicht vor Gericht ausgetragen, sondern in freien Verhandlungen werden die Beendigung und die Modalitäten (Gehaltsfortzahlung, Übertragung Dienstwagen etc.) festgelegt. Dann ist nicht mehr entscheidend, welche „unteren Maßstäbe“ das Gesetz vorsieht. Empfehlenswert ist natürlich, solche Verhandlungen nicht allein zu führen, sondern sich rechtlicher (und moralischer) Unterstützung zu bedienen. Dazu benötigen Sie dann einen versierten Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Übrigens: Nicht jeder „Leitende“ ist dies auch tatsächlich im rechtlichen Sinn. Typischerweise muss dafür eine bedeutende Personalverantwortung wahrgenommen werden. Deshalb Vorsicht: Um Manager günstig loszuwerden, wird ihnen plötzlich „Personalkompetenz“ schriftlich zugesichert. Der Ausweg ist dann, den Vorstand trotzdem bei jeder Einstellung und Personalentscheidung einzubinden.
Ein Arbeitgeber muss einen Teilzeitwunsch auch dann genehmigen, wenn die Mitarbeiterin wegen der Kinderunterbringung nur bis Mittag arbeiten will (Quelle: Kieler Nachrichten). Dem Landesarbeitsgericht in Kiel lag der Antrag auf Einstweilige Verfügung vor, bei dem die Mitarbeiterin nicht im betriebsüblichen Wechsel von Vormittags- und Nachmittagsschicht arbeiten wollte. Der Grund: Die Frau konnte nicht auf Ehemann und Verwandte zur Versorgung ihres Kindes zurückgreifen. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschied nun für die Klägerin (Az.: 3 Sa Ga 14/10). Die Besonderheit war, dass die Frau, bereits seit über zehn Jahren als Änderungsschneiderin beschäftigt, nach der Elternzeit nur für drei Tage Platz in einer Kindestagesstätte fand. Sie beantragte deshalb eine Teilzeittätigkeit an drei Tagen ohne Nachmittagsschicht. Der Arbeitgeber lehnte dies aus organisatorischen Gründen ab. Auch Teilzeitbeschäftigte müssten die Nachmittagsschicht mit abdecken. Nicht beweisen konnte der Arbeitgeber, dass der Einsatz einer Ersatzkraft nicht möglich war. In erster Instanz war der Eilantrag der Klägerin noch aus formalen Gründen abgewiesen worden, weil sie die Antragsfrist nicht eingehalten hatte. Das LAG entschied dagegen, ein Teilzeitverlangen, das die gesetzlich geregelte Ankündigungsfrist von drei Monaten nicht wahrt, sei nicht unwirksam. Es führe nur dazu, dass nicht bereits ab Ende der Elternzeit, sondern erst drei Monate nach dem Antrag mit der Teilzeit begonnen werden könne.
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